вторник

Руководители теряют веру в бизнес-образование

На рынке бизнес-образования (БО) сложилась парадоксальная ситуация. Несмотря на ежегодный 30%-й прирост оборотов учебных центров, на сборных курсах, традиционно составляющих основу БО, слушателей становится все меньше. Особенно ярко тренд проявляется в сегменте БО для топ-менеджеров: если еще пару лет назад центры собирали учебные группы из 20 и более человек, то сегодня планка редко поднимается выше десяти.
Неустойчивость экономики, возможность за несколько лет вырасти из местечковой компании в крупный холдинг, огромные просторы неизвестной доселе информации о бизнесе — все это подстегивало предпринимателей в конце 90-х — начале 2000-х гг. активно участвовать в учебных программах.
Сегодня во многом благодаря БО предприятия стали системней и стабильней. Бизнесмены утолили жажду новых знаний, стали зарабатывать деньги «по науке», а не по наитию и теперь стараются избегать лишних трат.
По уровню развития рынка БО в России по-прежнему лидирует Москва. Экс­перты объясняют это избыточностью финансовых ресурсов: какую бы цену на свои программы ни заявляли столичные учебные центры, аудитория набирается. Вопрос, нужно ли топ-менеджеру посещать курсы, как правило, не возникает: расходы на БО — такая же обязательная часть бюджета московских компаний, как приобретение канцтоваров.
В Екатеринбурге ситуация иная. Как говорит бизнес-тренер Александр ФУКС, «здесь нет халявных столичных денег, уральской компании требуется гораздо больше усилий, чтобы заработать на обучение, чем московской, даже с учетом того, что в столице курсы дороже. Не та пропорция затрат и доходов». Поэтому, считает он, неудивительно, что в вопросах обучения уральцы осторожничают.

Информацию о тренинге приходится собирать, как пазл

Нередко потенциальный клиент центров БО не понимает, какой именно продукт он получит за свои деньги. По мнению Елены Сюрковой, директора журнала «Деловой квартал — Екатеринбург», загадки начинаются с момента заявления оператора БО о намерении провести ту или иную программу: «Подробной информации о заявленных программах не обнаруживается ни в рекламе, ни на сайтах операторов — центры БО ограничиваются рекламными пассажами на общие темы». Г-жа Сюркова вспоминает, как ездила в Японию на тренинг, посвященный вопросам повышения эффективности предприятия с помощью сокращения затрат. На этом тренинге представители япон­ской промышленной компании рассказывали о своем конкурентном преимуществе: вложив $100 тыс. в автоматизацию, им удалось сэкономить восемь рабочих мест. Елена Сюркова: «Тренинг позиционировали как практически полезный, а в итоге все, что нам рассказали, оказалось неприменимо к российским реалиям».
Сегодня г-жа Сюркова, как и многие активно обучающиеся бизнесмены, чаще самостоятельно собирает по кусочкам необходимую информацию о заинтересовавшем проекте — в Сети или через знакомых. «У оператора обычно нет задачи четко сформировать у клиента представление о тренинге — отвечает ли он его базовым по­требностям в информации. Если центр БО ориентирован на разовую продажу, его не заботит, что у клиента возникнет эффект обманутого ожидания. Либо, чтобы подстраховаться, человеку самому придется тратить время на поиск подробностей о тренинге, собирать данные из множества источников», — говорит Елена Сюркова. Эдуард КОЛОТУХИН, директор екатеринбургского филиала компании «Арктел», сторонник БО и активный блогер, подтверждает, что, получая приглашение участвовать в образовательной программе, он каждый раз проводит большую работу по сбору мнений: «Среди посетителей моего блога есть немало участников рынка БО — из Екатеринбурга, Москвы, зарубежья. Они рекомендуют ту или иную тему или конкретного ведущего курса, а я изучаю отзывы и делаю свой выбор». Г-н Колотухин убежден, что лучше потратить время на сбор мнений и знать, куда идешь, чем потратить время и немалые деньги на программу и затем разочароваться.
По словам г-жи Сюрковой, часто поиски информации заканчиваются тем, что человек на тренинг не идет: «Как-то я заинтересовалась программой по весьма актуальной для меня теме «Управление проектами». Информации о ней было мало. Я попыталась дополнительно узнать, какого уровня будет тренер и на какие вопросы отвечает программа. Меня все устроило. Но потом выяснилось, что группа сформирована в основном из неподготовленных слушателей, в том числе из студентов. У меня на тот момент был трехлетний опыт управления проектами, и объяснение азов мне не требовалось. В результате я на программу не пошла». Если бы в рекламе тренинга изначально содержалась вся необходимая информация (вплоть до состава участников), добавляет Елена Сюркова, оператор смог бы сформировать группу из того контингента, на который он рассчитывал. Эдуард Колотухин, сталкивавшийся с подобной проблемой, использует простой способ, как «не пролететь с одногруппниками»: «Исторически у нас сложилась «студенческая группа», в которую вхожу я, Олег Хабибуллин и еще несколько бизнесменов. Мы стараемся ходить на учебные курсы вместе».
Опыт столкновения с недостаточными и недостоверными сведениями о программах привел к тому, что теперь потенциальные клиенты настороженно относятся к новой информации. Например, г-жа Сюркова в основном посещает программы, руководствуясь хорошими отзывами: «Есть люди-бренды — о них много пишут и говорят, на их тренинги полезно сходить хотя бы для получения сильного эмоционального заряда и расширения кругозора». Все остальные учебные мероприятия Елена Сюркова посещает либо «по особому приглашению» (когда они проходят по взаимозачету с операторами или бесплатно — в рамках специальных программ), либо не посещает вовсе, относя их к «зоне риска».
Ольга ЖИГАЛЬЦОВА, генеральный директор компании «Центр Бизнес-Образования», поясняет, что цель рекламы тренинга — не выложить клиенту сразу всю информацию, а заинтересовать, подтолк­нуть к общению с сотрудниками центра: «Мы делаем ставку на активные продажи. Своей рекламой на растяжках или в радиоэфире мы провоцируем клиента позвонить — это дает нашим менеджерам возможность подробно описать продукт, акцентируя внимание на его особенностях». При этом, подчеркивает г-жа Жигальцова, важно, чтобы ответ менеджера не был заученным монологом — клиент реагирует на живую речь, его надо провоцировать на вопросы, чтобы подогревать заинтересованность.

Доверие приходит с первого миллиона

Выбирая учебный курс, топ-менеджеры большое внимание уделяют кандидатуре преподавателя. По словам Руслана САГИДУЛЛИНА, президента ГК «АСП» (человека, известного скептическим отношением к БО), обязательно следует интересоваться возрастом преподавателя: «Если ему 25 лет, возникают серьезные сомнения в качестве образовательной услуги. Бизнес — это не только набор правил, это жизненный опыт и предпринимательская успешность. А в молодом возрасте у человека ни того ни другого нет». Г-н Сагидуллин убежден, что преподавать имеет право человек, которому уже исполнилось 35 лет и который уже заработал свой первый $1 млн.
Г-н Фукс соглашается с этим мнением. По его словам, он не мог бы учить бизнесу других, не пройдя самостоятельно путь от наемного сотрудника, потом наемного руководителя и в конце концов став собственником бизнеса: «На своей шкуре я убедился, что целые пласты информации по бизнесу просто недоступны. Многое из того, что можно почерпнуть в теории, даже самой правильной, недостаточно детализировано. Соответственно это тяжело применить. Некоторые вещи совершенно не важны, несмотря на то что преподаватели их смакуют. Некоторые нюансы способны приносить компании даже вред». Александр Фукс вспоминает, как подметил такую закономерность — западные партнеры, представители крупного бизнеса, говорят об использовании одних бизнес-технологий, а на деле применяют совершенно другие: «Когда я работал в банке, к нам приезжал ставить работу кредитного отдела специалист из Канады. Он привез с собой две книги. Толстые, в мягком переплете. Показывает на первую и говорит: «Вот эта книга хорошая, мы ее даем всем: нашим клиентам, партнерам и прочее. Она очень похожа на те учебники, что лежат в магазинах. А вот по этой книге (она где-то раза в два толще) мы реально определяем клиентов, поэтому запрещаем ее кому-либо давать, выносить и цитировать».
Помимо менеджерского опыта Руслан Сагидуллин обозначает еще один момент, важный для выбора тренера. Это ценности, которые постулирует преподаватель. Например, в одном из институтов, предлагающем программы МВА, его удивила традиция начинать обучение с предупреждения: учащимся надо быть готовыми, что их сознание перевернется и это может привести к совершенно неожиданным изменениям, вплоть до развода с женой. Г-н Сагидуллин считает, что таким образом преподаватель программирует аудиторию на сомнительную позицию «деньги важнее семьи»: «Я вспоминаю принцип, который был в советской экономике: если ты развелся с женой — тебе нельзя доверить управление крупным предприятием. Уж если ты в семье не можешь порядок навести, о каких делах может идти речь?!»
Ключевая претензия Руслана Сагидуллина к преподавателям — их ложные посылы: «Я не верю людям, которые обещают, что после окончания курса слушатели начнут зарабатывать по 500 тыс. евро в год. Если бы это было возможно, миллионеров вокруг было бы существенно больше». По мнению г-на Сагидуллина, в эти обещания можно было верить в 90-х гг. — тогда действительно случалось, что мелкие трейдеры за несколько лет превращались во владельцев больших холдингов: «А сейчас бизнес-сообщество четко поделено на небольшой бизнес и крупные корпорации, и преодолеть эту пропасть с помощью тренингов невозможно».
Г-н Колотухин считает, что выбор тренера напрямую зависит от цели, которую ставит перед собой руководитель, идя на курс: «Например, я отдаю себе отчет в том, что на краткосрочном занятии мне не дадут список рецептов успеха моей компании». По словам Эдуарда Колотухина, даже звездные учебные мероприятия нацелены скорее на обогащение слушателя отдельными идеями, которые можно встроить в рабочий процесс компании, используя принцип helicopter view1: «Хороший преподаватель помогает слушателю взглянуть на работу со стороны, увидеть слабые места и усилить их новыми технологиями и приемами». Г-н Колотухин говорит, что у известного бизнес-тренера Игоря Манна есть традиция: перед началом занятия он просит аудиторию, в случае если прозвучит интересная идея, вырывать из блокнота листок бумаги, комкать и кидать его в лектора, как снежок: «Количество таких «снежков» в конце занятия и становится показателем его полезности».

Новые темы в дефиците

За десять с лишним лет существования БО на Урале желающие повысить свое образование перепробовали все базовые программы. Большинство центров БО признают, что поиск новых актуальных тем — постоянная головная боль.
Как замечает Эдуард Колотухин, нередко случается, что, приходя на курс с необычным, цепляющим названием в центр с хорошей репутацией, слушатель получает привычную информацию в новой упаковке: «Иногда я даже узнаю фразы из монографий известных тренеров и обычных бизнес-учебников».
А Руслан Сагидуллин и вовсе считает, что ни один современный курс в прин­ципе не способен дать ему новых знаний: «В 1995 г. судьба меня забросила в бизнес-академию Хьюлетт-Паккард, где в течение недели нас учили бизнес-тренеры, работающие с топ-менеджерами этой компании. Обучение было интенсивным. Скажу честно: из всего услышанного новым для меня было не более 5% информации — чего-то глобального я не узнал. Основной массив был мне знаком еще по курсу экономики в УПИ. Я понял, что по большому счету экономика фундаментально не меняется и знания, полученные 15 лет назад, актуальны до сих пор».
Г-н Фукс на это отвечает, что новых тем на рынке БО, вероятнее всего, вообще нет и не предвидится — есть понимание, что работает, а что нет: «Я, как практикующий предприниматель, стараюсь говорить не о том, что где-то вычитал, а о том, что проделал, применил, что сработало, какие были результаты, какие подводные камни». По мнению Александра Фукса, сейчас в БО актуальны не новые теоретические знания, а закрепление имеющейся информации на уровне умений и навыков: «В базовых программах, посвященных конкуренции, финансам и т. д., необходимо использовать деловые игры. На них люди учатся конкурировать друг с другом на весьма серьезном уровне, что экономит чудовищное количество времени. Игра — смоделированная ситуация, очищенная от примесей специфики конкретной компании, — позволяет человеку в короткое время воспользоваться теми знаниями, которые у него уже есть. Соотнести теорию с тем, как он принимает те или иные решения в действительности. Это бьет по мозгам сильнее, чем любые угрозы и рекомендации лектора». Г-н Фукс говорит, что деловые игры позволяют по­практиковаться в технологиях, которые в жизни, где идет игра за деньги, кажутся слишком рискованными: «Естественно, учения не отменяют войны в любой армии. Но опыт показывает, что армия, которая регулярно проводит учения, и воюет лучше».

БО уйдет в корпоративный формат

И поставщики, и потребители услуг БО единогласно опередили главный бич краткосрочных курсов: знания, полученные на них, либо в принципе не способны увязываться в систему рабочих процессов, либо их включение сопровождается большими сложностями. Последнее произошло, например, с г-ном Колотухиным, когда в компании, где он работал, решили внедрить систему сбалансированных показателей: «Вместе со своими коллегами я сходил на соответствующий тренинг. Тема в то время была популярная, объясняли интересно. Но, прослушав курс, мы столкнулись с проблемой: модератора, который бы контролировал внедрение этой системы, не было, и каждый из моих коллег трактовал полученную информацию по-своему и пытался ввести систему показателей отдельно от остальных. В результате и новые знания не удалось применить, и ситуация в коллективе ухудшилась». Сейчас Эдуард Колотухин сотрудничает с тренером, одна из задач которого — мониторить рынок программ БО и рекомендовать сотрудникам те программы, которые полезны компании в конкретный момент.
Екатерина Сподина, директор тренинговой компании «Активные Формы», соглашается: «Краткосрочное обучение по-прежнему эффективно решает свой круг задач, к которым относятся корректировка навыков, отработка моделей поведения и т. п. Но надо признать, что рынок открытых курсов в том виде, в каком он существует сейчас, практически себя исчерпал и БО находится на пороге преобразований».
Операторы БО полагают, что в скором будущем компании станут воспринимать сборные краткосрочные программы как составные части единой системы обучения, утвержденной на предприятии, наподобие корпоративного университета. По словам Оксаны КОВТУН, генерального директора компании «Инталев-Урал», уже сейчас тенденция очевидна во многих крупных организациях, выполняющих планы по системному бизнес-обучению для топов, линейных руководителей и персонала: «При этом акцент делают не на поиске жареных тем, а на повышении эффективности от полученных знаний, причем с аргументацией не на словах, а на реальных изменениях на предприятии после прохождения обучения».
Система корпоративного обучения выглядит так: тренер, принятый в штат или взятый на аутсорсинг, составляет годовой план обучения для сотрудников компании. Часть учебных мероприятий он проводит самостоятельно, часть — с помощью отобранных краткосрочных курсов. При этом задача тренера — следить, чтобы модули работали на достижение одной цели. Елена Лежнева, директор по работе с операторами екатеринбургского филиала компании «Арктел», по совместительству преподаватель в Международном институте менеджмента ЛИНК, рассказывает, что отдельные краткосрочные программы нередко противоречат друг другу: «Если финансовому руководителю прочитали курс о повышении эффективности компании за счет снижения зат­рат, а директор по персоналу вернулся с программы о пользе инвестирования средств в развитие персонала, на предприятии может возникнуть конфликт». При этом, по словам г-жи Лежневой, удельные затраты на системное образование вполне сопоставимы с ценами краткосрочных курсов: участие одного человека в сборном тренинге стоит 15-20 тыс. руб., а месяц системного обучения, затрагивающего несколько специалистов компании, — 10-30 тыс. руб. (сюда входит определение тренером учебной стратегии компании, проведение долгосрочных программ и мониторинг существующих на рынке БО предложений по краткосрочным курсам). 

Комментариев нет:

Отправить комментарий